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就業規則は、常時10人以上の従業員を雇用している企業には就業規則の作成及び労働基準監督署への

届け出が義務付けられおりますが、10人未満でも就業規則を作成している企業も多いかと思います。

 

新型コロナの影響等でテレワークを導入したり働き方が大きく変わりつつある昨今、労働関連の法律は

ほぼ毎年改正が行われております。企業は改正された法律に適応するためにも定期的に就業規則を見直す

必要があります。今回は就業規則を見直しするポイントをご紹介致します。

 

①ハラスメントに関する規定

　2022年4月から中小企業もパワハラなどの防止措置を講じることが義務付けられました。

　具体的にはパワハラなどのハラスメント行為の禁止や懲戒処分の対象になることなどを

　就業規則に規定する必要があります。

 

②長時間労働に関する規定

　2020年4月から時間外労働の上限規制が強化され、守らなかった場合には罰則を科せられることがあります。

　厚生労働省が発行する「モデル就業規則」にもありますが、始業及び終業時間、休憩時間、休日に関する事項や

　賃金関係、退職関係については必ず規定する必要があります。また、長時間労働をさせないために管理職教育の

　実施や「ノー残業デー」の導入など周知や啓発が必要です。

 

③同一労働同一賃金への対応

　2021年4月から正社員と非正規社員の間で不合理な待遇の格差が禁止されました。説明の付かない格差を

　禁止しており、賃金だけでなく教育訓練を含めた労働条件においても不合理な格差を禁じています。

　正社員と非正規社員との就業規則を比較し、給与や休暇制度など待遇について見直す必要があります。

　格差の有無については厚生労働省の「同一労働同一賃金」の特集ページで確認することが出来ます。

　同一労働同一賃金特集ページ ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

 

④テレワークに関する規定

　新型コロナの影響によりテレワークを導入している企業も多くなりました。一時的な導入と考えていた企業も

　多く、通常勤務では生じない通信費用の負担やテレワーク勤務用の就業時間などを就業規則に定められていない

　企業も多いです。テレワーク勤務を導入する場合には「テレワーク勤務を命じる規程」「テレワーク勤務用の就

　業時間に関する規定」「通信費などの負担に関する規定」を盛り込むなど就業規則を見直す必要があります。

 

⑤育児休業の分割取得への対応

　2022年10月より育児・介護休業法が改正され、育児休業の分割取得が認められています。「育児・介護休業」

　「子の看護休業」「介護休暇」「育児・介護のための所定外労働」などについて規定する必要があります。

　詳しくは厚生労働省の「育児・介護休業等に関する規則の規定例」をご覧ください。

　育児・介護休業等に関する規則の規定例｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

 

以上が就業規則を見直す際のポイントとなります。

見直しの際にご参考いただければと思います。

 

法改正に伴い、労働関連のトラブルも増えております。

保険で解決できる問題もありますのでお気軽にお問い合わせください。

 

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